事務所について

まずは現在の労働時間の実態を把握します。

その後、状況に応じて、

• 労働時間の考え方について基礎的な研修（＝意識改革）

• 勤怠ルールの整備

• スタッフヒアリング（業務の負荷、要因、改善案等）

• 労働時間短縮のための計画策定・実行

を行い、労働時間短縮につなげていきます。

✿2024年まであと3年もあります！

今から余裕をもって取り組み、安心して2024年を迎えましょう！

業務遂行上必須のトレーニングの場合は労働時間となります。
医療機関においては、就業後に院内器具を使用した練習等を認めているクリニックも多いと思います。
以下のポイントを意識してみましょう。

• 業務命令と自己啓発の線引きを明確にすること

• 入社時や日々の教育の中でそのルールをスタッフに周知しておくこと

✿ルール作り、スタッフ教育をサポートいたします。

院長とスタッフが直接コミュニケーションをとることができるのは個人クリニックの良さでもありますが、院長をさらに多忙にする大きな要因ともなっています。

また、直接的なコミュニケーションは時に問題を悪化させてしまうことも少なくありません。

【事例】

• 個別対応に時間と労力をとられてしまう

• そのときのさじ加減で判断してしまうことに不安がある

• 「働きやすい職場にしてあげたいからできるだけスタッフの意向に沿いたい」「面倒だからスタッフの要求をのんでしまう」といった対応により、気づけばスタッフをコントロールできなくなっていた

• 労務知識の不足により曖昧な回答をしてしまうことにより信頼関係を失うきっかけになることも

• 双方の主張を通すことが目的になり、両者の落としどころを見つけることができない

✿以下プロセスで、スタッフとの信頼関係を守りつつ、院長の業務負荷を削減しましょう！

• 間接的なコミュニケーションとして、みっけの活用を選択肢に加える
  例：双方のヒアリング／面談同席

• 院内ルール・就業規則の作成および周知

• 労務の専門家としてスタッフへ働きかけ
  例：正確な法的知識や制度の説明／教育

  ↓

1. 医院ルールを根拠に説明できるようになることで、
   院長以外の管理職スタッフでも対応可能に／先輩スタッフから新人スタッフへ説明可能に

2. スタッフにとっての納得感や公平性を高めることができる

3. 余計な軋轢等を生むのではなく、医院全体にとってより最適な選択肢を探ることができる

女性スタッフが多いのは、医療機関の特徴のひとつです。
普段から気にかけてよく見ているつもりだが、気づくとコミュニケーションに問題が生じていたり退職が続いてしまう。
少人数で運営しているため、スタッフの妊娠報告がこわい。
といったことでお悩みではないでしょうか？

【事例】

• 男性管理職が多くの女性スタッフをマネジメントする難しさ

  例：女性特有の体調面への理解不足／スタッフ間の公平性や納得感を重んじる傾向が強い等

• スタッフの産育休による影響を常に考慮する必要がある

  産育休を取得するスタッフへの配慮や復職後の制度整備に加え、周りでサポート・カバーするスタッフにかかる負担を踏まえた制度設計・対応が求められます。

※今後は、介護に携わるスタッフも増加していきます。

制約があるスタッフも働き続けられる仕組みを構築していきましょう。

✿以下プロセスで、双方の“わからない”を見える化した上で、制度に落とし込んでいきます！

• 院外相談窓口の設置

• スタッフヒアリング

• 人員の再配置検討

• 育児介護休業規程・その他運用ルールの整備

• 給与・評価制度の見直し

• クリニックの安定・拡大につれてスタッフ数も増加し院長がマネジメントできる範囲を超えてきた

• まだまだ院長の力量一本で成り立っており、任せられるスタッフがいない

  といった不安を感じている院長先生が多いように感じます。

✿第一歩として、まずはスタッフリーダーとなる人材を発掘・育成しましょう！

• （院長とともに）リーダー候補の発掘

• リーダー研修の実施
  例：労働時間の把握について／院内就業規則・ルールについて

• 院外相談窓口の設置
  例：管理職として抱える不安の解消

↓

上記の効果として院長と同じ目線でクリニックの未来やスタッフ対応を考えられるスタッフが育ちます。
結果的に院長にしかできない業務を減らすことができます。

例：シフト作成業務／勤怠のとりまとめ／院長の想いや考え方を理解し次の世代に教えることができる

✿他社事例の提供やスタッフ案内用の文書を作成いたします